Cómo desarrollar un plan de formación para tu empresa

Cómo desarrollar un plan de formación para tu empresa

El papel que juegan las habilidades ha enriquecido el proceso de desarrollo de empleados, por eso te damos las claves para planificar un plan de formación que te permita adaptarte al cambio.

 

El desarrollo de un plan de formación para empresas es uno de los pilares sobre los que se sostienen las compañías para desarrollarse, crecer y ser más competitivas en los mercados.

Contar con los mejores trabajadores y fomentar el desarrollo de su talento es un reto que cada año debe planificarse teniendo en cuenta los objetivos estratégicos de la compañía y las necesidades formativas de la plantilla. En este post te contamos qué es un plan de formación para empresas y para trabajadores.

El modelo de la formación para empresas ha cambiado en los últimos años. Los miembros del equipo directivo no son los únicos profesionales que demandan una formación de alto valor, ya que son los cargos intermedios los que intervienen sobre más trabajadores y el principal objetivo de los departamentos de Recursos Humanos. Lo que supone un reto: desarrollar iniciativas de formación a medida a cuadros de mando más numerosos con necesidades más complejas.

Este cambio de contexto ha provocado que cada vez más empresas conviertan el desarrollo de las habilidades en el gran pilar de sus políticas de gestión del talento. Las habilidades pesan más en el proceso de selección que el currículum, y su desarrollo es el eje de los programas de formación corporativos.

 

_Objetivos de un plan de formación

El objetivo principal de un plan de formación es conseguir que los trabajadores puedan cumplir con sus funciones de forma continua, sabiendo adaptarse a los cambios que exige la empresa en el día a día. Entre los objetivos por los cuales se desarrolla un plan de formación encontramos:

 

//Poner solución a las carencias de los empleados en sus puestos de trabajo.

//Desarrollar las habilidades de los trabajadores.

//Aumentar el rendimiento de la compañía.

//Ofrecer nuevas oportunidades tanto para los trabajadores como para la empresa.

//Mejorar la calidad de vida laboral.

//Aportar nuevos y variados conocimientos a la plantilla.

//Cambiar actitudes de los empleados.

//Crear trabajadores polivalentes con diferentes habilidades.

//Mejorar la satisfacción personal de cada trabajador.

 

 

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_Cómo hacer un plan de formación

Ahora que ya conocemos la importancia a de desarrollar un plan de formación dentro de la compañía, vamos a ver los pasos que se han de dar para el desarrollo del mismo.

 

1. Diagnóstico: detectar las necesidades formativas

Para ello debemos analizar la situación actual de la empresa así como la de sus trabajadores. Así, el objetivo final de esta etapa es obtener el nivel de conocimientos y habilidades actuales de la empresa y compararlos con aquellos que se requieren para ser competitivos y eficientes.

Una herramienta de utilidad en este punto puede ser un análisis DAFO, a través del cual podemos identificar las fortalezas y debilidades de la empresa en términos de desempeño de los empleados así como su capacidad para cumplir con los objetivos de la empresa.

 

2. Marcar los objetivos

Resulta primordial resaltar aquellos objetivos que queremos conseguir con la formación. En este sentido, debemos analizar y tener clara la estrategia de desarrollo profesional que es llevada a cabo con cada uno de los trabajadores para evitar así carencias formativas en cualquier puesto. Algunas recomendaciones a la hora de establecer los objetivos de la formación son:

 

//Tener siempre presente los objetivos generales de la empresa.

//Preguntarnos qué pasaría si los trabajadores mantienen las carencias detectadas.

//Hacer los objetivos concretos y medibles, detallando incluso los resultados, para que podamos evaluar su éxito.

//Atender a criterios de homogeneidad a la hora de formular los objetivos.

 

En este punto, es de especial de utilidad contar con una herramienta a través de la cual podamos identificar a los miembros del personal que necesitan desarrollar sus habilidades. Esta herramienta puede ser un organigrama a través del cual podamos categorizar cada uno de los trabajadores.

 

3. Priorizar las necesidades

La implicación de los mandos nos permite conocer mejor que los objetivos se adaptan a las necesidades reales de formación así como a priorizar en el desarrollo de habilidades o capacidades que resultan de vital importancia para la mejora de la eficiencia en la gestión de procesos.

Crear un mapa de conocimientos puede ayudarnos en la colaboración con los mandos para llegar a un acuerdo en cuanto a las áreas que se deben desarrollar.

 

4. Definir las acciones

En este cuarto punto tendremos que definir de forma concreta los diferentes aspectos que engloban a una acción formativa como pueden ser:

//Contenidos

//Modalidad de formación

//Dinámicas

//Destinatarios

//Duración

 

Otro de los puntos que debemos tener en cuenta es el cronograma de cada una de las formaciones. No basta con pedir a los mandos un cuadrante en el que se refleje la disponibilidad de su equipo pues cuando llegue el momento de la formación, la realidad será que la carga de trabajo quizá no permita que no todos los trabajadores puedan realizar la formación. Así, lo más conveniente será llevar a cabo un análisis realista de la carga de trabajo, vacaciones, temporadas o campañas de forma que se cuadren las fechas teniendo en cuenta cada uno de estos aspectos.

Para finalizar en la definición de las acciones formativas, debemos definir el lugar y los medios con los que se contará durante la impartición. Es de vital importancia que se trate de un lugar ajeno al lugar habitual de trabajo. De esta forma evitamos que el trabajador salga de su zona de confort y que realice la formación prestando su 100% de atención evitando cualquier distracción del ámbito laboral.

En este cuarto punto, una herramienta que nos puede ayudar a la hora de planificar la sucesión de formaciones para el desarrollo de los empleados dentro de la compañía, es el 9 box-model.

 

5. El sistema de evaluación

Aquí nos encontramos con dos tipos de evaluaciones que podemos llevar a cabo. Una de ellas es la evaluación de la calidad de la formación. Esta es importante para comprobar que se cumplen con unos estándares de calidad, pero lo es menos que el segundo tipo. Esta es la evaluación de la adquisición de conocimientos o habilidades.

Para ello es aconsejable contar con un seguimiento posterior a la formación con el que a través de métodos de observación y puesta en práctica se compruebe que cada uno de los trabajadores ha interiorizado las capacidades que se han desarrollado durante la formación.

 

6. Seleccionar los proveedores

Este es uno de los puntos más importantes en el desarrollo y diseño del plan formativo. Podemos hacer un plan de formación excelente en el que la detección de necesidades formativas sea perfecta, pero si no se ejecuta de forma correcta, de nada habrá servido.

De esta forma, el precio no debe ser un elemento a tener en cuenta en tu decisión, sino la especialización del proveedor en los servicios prestados así como los diferentes niveles de servicio con los que cuenta. Un proveedor con capacidad para diagnosticar carencias formativas y establecer un seguimiento de la formación te ayudará a asegurar la eficiencia del plan formativo.

 

7. Elaborar el presupuesto

Una vez hayamos seleccionado los proveedores necesarios para el desarrollo del plan formativo, podemos establecer un presupuesto en el que tengamos en cuenta los fondos de FUNDAE de forma que no terminemos el año sin haber utilizado todos los recursos disponibles para el desarrollo de la compañía.

 

Finalmente, se ha de comunicar el plan de formación a todos los empleados de la compañía de forma que se organicen los recursos de forma correcta para asegurar el cumplimiento de las acciones formativas programadas. De la misma forma, esto ayudará a la empresa a proyectar una imagen de cuidado de sus trabajadores a través del desarrollo de los mismos.

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